Kort spørsmål?

Fast pris kr

350,-

Pris inkl mva



 I en ansettelsesprosess vil en arbeidsgiver oftest ønske å vite mest mulig om de aktuelle kandidatene.

For å hindre diskriminering og usaklig forskjellsbehandling er det dog lovfestet forbud mot innhenting av visse opplysninger. Dette forbudet kommer b.l.a til uttrykk i likestillings – og diskrimineringsloven § 30 1.ledd:

 

§ 30. Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers

a) graviditet, adopsjon eller planer om å få barn

b) religion eller livssyn

c) etnisitet

d) funksjonsnedsettelse

e) seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Det er verdt å merke seg at innhenting av opplysninger gjelder hele ansettelsesprosessen – det vil si at arbeidsgiver heller ikke kan spørre dine referanser om å oppgi opplysninger som etter loven er forbudt å innhente.   

 

Loven oppstiller noen unntak fra forbudet dersom opplysningene har avgjørende betydning for utøvelse av arbeidet eller yrket. F.eks vil det ved ansettelse av en prest være lov å spørre om religion og livssyn - men dersom slike opplysninger vil bli krevet skal det oppgis i stillingsutlysningen.  

 

Arbeidsmiljøloven § 13-1 setter videre forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner og alder.

 

Det kan tenkes situasjoner der det er nødvendig å forskjellsbehandle pga for eksempel alder. I slike situasjoner kan arbeidsgiver ta i bruk unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 13-3 som gir rett til forskjellsbehandling dersom det har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende, og  nødvendig for utøvelse av arbeidet. 

 

Det er dessverre ikke ukjent i norsk arbeidsliv at arbeidsgivere stiller spørsmål i strid med loven – og arbeidstaker svarer i frykt for å ellers miste muligheten for ansettelse.

 

En arbeidstaker eller arbeidssøker som opplever dette og dermed er blitt diskriminert i strid med loven kan kreve oppreisning og erstatning jf. arbeidsmiljølovens § 13-9 (1).

 

 

I slike situasjoner fremgår det av arbeidsmiljøloven § 13-8 at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden.  Det vil si at det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke har funnet sted diskriminering i strid med loven.

 

Har du opplevd diskriminering eller usaklig forskjellsbehandling hjelper vi i Webjuristene deg gjerne med å vurdere dine rettigheter.

 

 

 


 
Tips andre om denne saken