Kort spørsmål?

Fast pris kr

350,-

Pris inkl mva



 

Ansettelse av arbeidstakere -
råd og tips

Her får du en oversikt over de lover og regler som gjelder, og tips om hva du må passe på ved ansettelser. Bla. hvilke opplysninger som kan kreves fra arbeidssøker, og hva en arbeidsavtale skal/ bør inneholde.

Reglene om ansettelse fremgår i hovedsak av arbeidsmiljølovens (AML) kapittel 14

1. Opplysninger om arbeidssøker
Før noen ansettes, skal stillingen som regel utlyses og det skal fortas intervju. I denne prosessen kan arbeidsgiver verken kreve eller innhente opplysninger om søkers politiske eller religiøse oppfatning, seksuell orientering eller om eventuelt medlemskap i arbeidstakerorganisasjon. Men arbeidstaker selv kan selvfølgelig uoppfordret fritt gi opplysninger om dette. Det er imidlertid full anledning til å spørre om arbeidstakeren røyker.

Dersom bl.a. stillingens karakter tilsier det, kan arbeidsgiver likevel kreve slik informasjon. I slike tilfeller skal det opplyses om dette i stillingsutlysningen. Et typisk eksempel er når religiøse organisasjoner skal ansette personer som skal representere organisasjonen utad. Arbeidsgiveren må kunne forvisse seg om at arbeidstakeren har et religiøst syn som samsvarer med organisasjonens syn. Ved ansettelser knyttet til religiøse trossamfunn kan det forskjellsbehandles på grunn av homofil samlivsform, men ikke p.g.a. homofil legning.

Arbeidsgiver kan innhente lovlige opplysninger fra tidligere arbeidsgivere, men skal det innhentes referanser fra nåværende arbeidsgiver bør man innhente samtykke fra søkeren først.

2. Vern mot diskriminering
Loven forbyr direkte eller indirekte  diskriminering p.g.a. ” politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder”.
Det er også forbudt å diskriminere p.g.a. kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse. Disse forbudene følger av likestillings- og diskrimineringsloven.


Forbudet mot diskriminering gjelder ved såkalt direkte diskriminering, dvs. at noen som følge av rase, religion, osv. behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Forbudet gjelder også ved indirekte diskriminering, dvs. enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre som følge av rase, religion etc., med mindre formålet er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktmessige og nødvendige. 

Ved vurderingen av om det foreligger forskjellsbehandling ved ansettelse som følge av funksjonshemming, skal det tas hensyn til om arbeidsgiver, så langt det er mulig og rimelig, kunne ha tilrettelagt arbeidsplassen for den funksjonshemmede. Slik tilrettelegging skal ikke være en urimelig stor byrde for arbeidsgiver, se aml. § 13-5

Hva anses som lovlig / saklig forskjellsbehandling?
Dette blir en skjønnsmessig og konkret vurdering. I følge lovens forarbeider skal det mye til før forskjellsbehandlingen anses som saklig. Den må være relevant i forhold til stillingens karakter. Et mye brukt eksempel er at Forsvaret av sikkerhetsmessige grunner kan la være å ansette personer fra bestemte folkegrupper.

Positiv særbehandling, d.v.s. å ansette noen fra en gruppe som fra før er underrepresentert, er ikke i strid med loven. Men slik særbehandling må opphøre når formålet med den er oppnådd, se aml. § 13-6.

3. Opplysningsplikt/ bevisbyrde/ erstatning
En søker som mener seg forbigått som følge av ulovlig forskjellsbehandling, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet den som ble ansatt har.
Det er arbeidsgiver som må sannsynliggjøre (har bevisbyrden for) at det ikke har funnet sted ulovlig forskjellsbehandling. Dersom det konstateres forskjellsbehandling kan søker kreve oppreisning (erstatning for tap av ikke-økonomisk art) og erstatning for økonomisk tap.
 
4. Arbeidsavtalen
Når en bedrift har bestemt seg for å ansette en person og gitt vedkommende et tilbud, er tilbudet bindende for bedriften innenfor den akseptfristen som er satt.

Ansettelsesavtaler skal alltid være skriftlig, uansett varighet. Ved arbeidsforhold som skal vare mer enn èn måned, skal skriftlig arbeidsavtale foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte. I arbeidsforhold som gjelder tilsetting av kortere varighet enn en måned eller utleie av arbeidskraft, skal den skriftlige arbeidsavtalen inngås umiddelbart.

Arbeidsavtalen skal beskrive de betingelsene partene er enige om skal gjelde.

I aml § 14-6 fremgår minstekravene til hva arbeidsavtalen (ansettelseskontrakten) skal inneholde (sitat):

a) partenes identitet, 


b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver, 

c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, 

d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse, 

e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig, 

f) eventuelle prøvetidsbestemmelser

g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,
 
h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, 

i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling, 

j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, 

k) lengde av pauser, 

l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd, 

m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er. 

(2) Informasjon nevnt i første ledd bokstavene g til k kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

Arbeidsavtalen skal også inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Av slike forhold som det kan være aktuelt å ta med, men som det ikke er krav om i loven, er f.eks. bestemmelser om taushetsplikt og konkurranseklausuler. Videre bør det varsles om at dersom det ved feil blir utbetalt for mye lønn, sykepenger eller feriepenger, kan arbeidstaker foreta trekk som tilsvarer det som er for mye utbetalt i senere lønnsutbetalinger. Uten en slik klausul kan ikke slikt trekk foretas uten videre.

Arbeidstaker skal forelegges et utkast til arbeidsavtale, og har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt i forbindelse med utforming og undertegning av avtalen.

Styret i en bedrift kan inngå bindende avtale med øverste leder, hvor han / hun med endelig virkning fraskriver seg de rettigheter som følger av lovens stillingsvern mot avtalt etterlønn ved fratreden. Dette innebærer at det må foreligge en avtale om etterlønn, og i denne avtalen må øverste leder uttrykkelig ha fraskrevet seg de rettigheter han har etter AML's kap. 15 om oppsigelse og avskjed. Det er altså ikke tilstrekkelig bare å inngå en avtale om etterlønn.

Webjuristene bistår deg gjerne med å utforme arbeidsavtale for dine medarbeidere, eller gjennomgå arbeidsavtalen din, dersom du vurderer å ta en ny jobb.

5. Senere endringer i arbeidsforholdet
Dersom det skjer endringer i arbeidsforholdet av betydning, skal dette tidligst mulig gjenspeiles i arbeidsavtalen, senest èn måned etter at endringen har funnet sted. Dette gjelder ikke endringer i lover og forskrifter som det henvises til i avtalen. Selv om det er kommet ny arbeidsmiljølov er det ikke nødvendig å revidere gamle arbeidskontrakter bare av denne grunn.

6. Midlertidig ansettelser / vikariater
Hovedreglen er at arbeidstaker blir fast ansatt i sin stilling. De ordinære, løpende oppgavene i bedriften, kan ikke utføres av midlertidig ansatte.
Men sesongarbeid som f.eks. bærplukking og vikariater for bestemte personer under f.eks. sykdom eller permisjoner tillates.
Ved midlertidige ansettelser skal arbeidsforholdets antatte varighet fremgå. Arbeidsforholdet vil da opphøre uten oppsigelse fra noen av partene når arbeidsoppgavene er utført (sesongarbeid) eller arbeidsperioden er slutt.
Unntatt fra dette er midlertidige ansettelser på over ett år. I slike tilfeller skal arbeidsgiver varsle om tidspunkt for fratreden senest en måned før fratredelsestidspunktet for at oppsigelsen skal være gyldig.
  
 
Skrevet av advokat Carl F. Kjeldsberg

 
Tips andre om denne saken