Kort spørsmål?

Fast pris kr

350,-

Pris inkl mva



Oppsigelse og permittering pga. innskrenkninger eller rasjonalisering
 
Det har lenge vært gode tider, med stor mangel på arbeidskraft. Men nå er det nedgangstider og et uungålig behov for nedbemanning i en del bransjer / bedrifter. Da kan det være greit å ha en viss oversikt over reglene som gjelder om man må nedbemanne. 
 
 
 
Oppsigelsen må ha en økonomisk begrunnelse
 
Den må være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat. Det er intet krav om at bedriften nærmest vil gå konkurs dersom oppsigelsen ikke blir gjennomført.
 
Det skal foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker
Det skal derfor mye til at en oppsigelse anses som saklig om bedriften går godt og oppsigelsen utelukkende skyldes at denne vil gi eierne større profitt.
Ved vurderingen av ulempene ved oppsigelsen for arbeidstaker, vil vedkommendes alder, ansettelsestid, økonomiske situasjon og muligheter for å få nytt arbeid være relevante.
 
Annet passende arbeid?
Oppsigelsen er ikke lovlig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal omplassere arbeidstakeren hvis det er en passende ledig stilling eller udekket arbeidsbehov. Dette selv om stillingen er mindre betalt, tyngre, eller har lavere status.
 
Hvem skal sies opp?
Arbeidsmiljøloven sier ingen ting om dette, men i tariffavtalene er det som hovedregel slik at ansiennitetsprinsippet skal følges. Dette prinsippet gjelder i følge rettspraksis også i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.
Ansiennitetsprinsippet gjelder ikke ubetinget. Både i tariffavtalene og ellers er det åpning for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes for "nøkkelpersoner" og andre med kvalifikasjoner som bedriften har behov for. Sosiale forhold kan også tilsi at ansiennitetsprinsippet kan fravikes. F.eks. at en arbeidstaker med kort ansiennitet er eneforsørger og har stor forsørgelsesbyrde.
 
I følge tariffavtalene skal det foretas drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte før oppsigelsene gjennomføres, slik at partene på forhånd søker å bli enige om hvem som skal sies opp.
 
Masseoppsigelse
Dersom flere enn 10 arbeidstakere sies opp i løpet av en 30 dagers periode p.g.a. innskrenkninger eller rasjonalisering, behandles dette som en masseoppsigelse. Da er det egne regler som gjelder for varsling og drøftelse med de tillitsvalgte.
Er det ingen tillitsvalgte i bedriften, må de ansatte velge en talsperson som bedriften kan forholde seg til. Blir ikke partene enige, er det arbeidsgivers standpunkt som er avgjørende.
 
Arbeidsgiver må varsle Arbeids- og velferdsetaten (NAV) om masseoppsigelsen, og den får tidligst virkning 30 dager etter at arbeidsformidlingen er underrettet.
 
Fortrinnsrett til ny stilling
Arbeidstaker som er oppsagt p.g.a. arbeidsmangel har fortrinnsrett i 
1 år etter oppsigelsens utløp dersom arbeidsgiver skal ansette nye medarbeidere. Fortrinnsretten gjelder bare til stillinger arbeidstakeren anses skikket til å ta.
 
Permittering – når behovet for nedbemanning er midlertidig
Isteden for å gå til oppsigelse er det i enkelte tilfeller mulig å gå til permittering. Permittering kan gjennomføres når bedriften i en forbigående periode ikke kan holde arbeidstakeren beskjeftiget. Dersom det allerede på det tidspunkt permittering besluttes er på det rene at situasjonen vil bli varig eller at det ikke i overskuelig fremtid kan forventes at situasjonen endres, er det ikke adgang til å benytte permittering. Da må arbeidsgiver i stedet gå til oppsigelse, ref. over.
 
Permittering innebærer et midlertidig opphør av arbeidsforholdet: Arbeidstakeren fritas midlertidig for sin arbeidsplikt, samtidig som bedriften fritas midlertidig for sin lønnsplikt i et nærmere angitt tidsrom. Arbeidstakeren har som hovedregel lønnsplikt i 10 dager ( 5 dager fra
1. april 2009) etter at permitteringen trer i kraft. Deretter går arbeidstakeren over på dagpenger fra trygden. Men for å få rett til dagpenger må arbeidstakerens arbeidstid være redusert med minst 50 %. Dette krave reduseres i nær fremtid (senest 1. juli 09) til 40 %.
Dagpenger pga permittering gis maksimalt i 42 uker i løpet av en 18 månedersperiode. I den overskytende permitteringstiden plikter arbeidsgiver å betale vanlig lønn. Som følge av finanskrisen vurderes en utvidet rett til dagpenger.

Avbrudd i permitteringsperioden pga. arbeid i mer enn fire uker vil etter dagens regler innebære ny permittering, noe som betyr nye lønnspliktdager etter lønnspliktloven, og nye ventedager før rett til dagpenger. Denne avbruddsperioden vil bli utvidet til eks uker. Arbeidsgiver kan da fordele hele eller delvise permitteringer på flere personer over lengre perioder uten å bli belastet med kostnadene med nye lønnspliktdager. Ved å endre reglene om rett til gjenopptak av dagpengeperioden etter arbeid i permitteringsperioden tilsvarende, vil permitterte ikke få permitteringslønn, men unngår nye ventedager før dagpengene blir utbetalt.
 
 
Regelverket om permittering og oppsigelse er omfattende og komplisert. Det er lett å trå feil. Webjuristene hjelper deg gjerne om du vurderer oppsigelse eller permittering, eller har andre juridiske spørsmål eller problemer.
 
Skrevet av advokat Carl F. Kjeldsberg, daglig leder for rettshjelperkjeden Webjuristene
Publisert 29.09.2008  Oppdatert pr. 25.03.2009.

 
Tips andre om denne saken